प्रशासनिक दक्षता र कार्यउपलब्धि

गोपीनाथ मैनाली
भनिन्छ कुनै पनि मुलुकको सरकार त्यहाँको प्रशासनले अनुमति दिएभन्दा उम्दा हुन सक्दैन । मुलुकको विकास र प्रगतिको स्तर प्रशासनिक दक्षता र कार्यसंस्कृतिले निर्धारण गर्दछ । जनइच्छा पूरा गर्न राज्यले अख्तियार गरेको नीतिलाई कार्यरूपमा बदल्ने काम सार्वजनिक प्रशासले नै गर्दछ । नेपालमा प्रशासनिक दक्षता बढाउन विगतमा गरिएका प्रयासहरूबाट अपेक्षित सफलता पाउन सकेको देखिएन । त्यसैले सेवाग्राही, राजनीतिक समाज र स्वयम् कर्मचारीबाट पनि अलोचना सुनिँदै आएको छ । विगतका तुलनामा प्रशासनभित्र दक्षता विकास भएको छ । शिक्षा, तालिम, अध्ययन, अवलोकन भ्रमण र कार्य अनुभवका कारण पनि पेशागत दक्षता विकासका थप अवसरहरू उपलब्ध छन् ।

नयाँ–नयाँ प्रविधिसँग अनुकूलित हुने अवसर पनि उपलब्ध छन् । विभिन्न पक्षसँगको अन्तरक्रियाको कारण पनि प्रशासन हिजोभन्दा सक्षम बन्दै गएको छ । तर अझै पनि आरोप लाग्ने गरेको छ, ‘प्रशासनले दक्ष भैकन पनि दक्षताअनुरूपको कार्य उपलब्धि दिन सकेन’ । यो प्रश्न बारम्बार दोहोरिने गरेको छ । यसले प्रशासनको सान, मान र मनोविज्ञानलाई असर पारेको छ ।

प्रणालीभित्र दक्षता विकास गर्न क्षमताको विकास र इच्छा चाहिन्छ । हाम्रो प्रणालीभित्र क्षमताको अभाव त्यति नभएको कुरामाथि प्रकाश पारिसकियो । त्यसैले क्षमताको प्रश्न त्यति रहेन जति इच्छाको छ । व्यक्ति काममा स्वयम् समर्पित र स्वयम परिचालित किन हुँदैन भन्ने प्रश्नको उत्तर खोज्नुअघि इच्छा निर्माण कसरी गर्न सकिन्छ भन्नेतर्फ विचार गरौँ । इच्छा बढाउनका लागि कर्मचारीमा उत्प्रेरणा जगाउन सक्नुपर्छ । इच्छा जगाउन त्यति सजिलो छैन । परम्परागतरूपमा कार्यउत्प्रेरणा जगाउन मौद्रिक सेवा सुविधाजस्ता वित्तीय उपकरणलाई मात्र ध्यान दिइन्थ्यो ।

व्यावहारिक अर्थमा यो धारणा नै गलत थियो । मानिसलाई वित्तीय आधारबाट मात्र अभिप्रेरित गर्न सकिँदैन । तलब भत्ताजस्ता वित्तीय उपाय निश्चित सीमासम्मका लागि मात्र उत्प्रेरक बन्न सक्छन् । यो आफैँमा उत्प्रेरणाको कारकभन्दा त्यसको पूर्वसर्त मात्र हो । भएको क्षमतालाई उपयोग गर्ने कार्यसंस्कृति र स्वयम्उत्साह कसरी सिर्जना गर्ने भन्ने प्रश्न नै मुख्य हो । स्वयम् उत्साह वा आन्तरिक इच्छा नभए भएको क्षमता पनि उपयोग हुँदैन, त्यसका धेरै दृष्टान्त पाउन सकिन्छ । व्यक्तिलाई मनोवैज्ञानिकरूपमा काम गर्न उत्साह जगाउनु नै आधुनिक अर्थमा उत्प्रेरणा हो ।

जसका लागि कार्यसम्पादन प्रोत्साहन प्रणाली, कार्यउपलब्धिको मूल्याङ्कन, कार्यलचकता, चुनौतीपूर्ण जिम्मेवारी, काम गर्ने वातावरण निर्माण र कार्यप्रतिको प्रत्यक्ष जवाफदेहिताजस्ता कार्यहरू गर्न सकिन्छ । प्रत्येक व्यक्ति काम गर्न रुचाउँछ, काम नहुनु उसका लागि सजायजस्तै हो । काम आफैँमा मनोरञ्जन पनि हो । तर परिवेशले मात्र व्यक्तिलाई अकर्मण्य बनाउँछ ।

व्यक्ति क्षमतावान् भइकन पनि कार्यउत्साही किन हुँदैन भन्ने सन्दर्भमा कामको प्रकृति पनि जिम्मेवार छ । रुटिन प्रकृतिको कामले आफूमा ‘भ्यालु एड’ हुन्छ भन्ने मनोविज्ञान कर्मचारीमा हँुदैन । परम्परागत कर्मचारीतन्त्रीय पद्धतिमा दैनिकरूपमा कार्यालय आउने, दैनन्दिनी कार्य गर्ने, जानेजस्ता कुराले पनि प्रणालीभित्र परिस्कारमुखी र आविस्कारमुखी काम हुन दिँदैन । कार्य अदलावदलीले आफू व्यक्ति परिस्कृत हुँदै जान्छ, जोखिम लिने क्षमता बढाउँदै जान्छ । परम्परागत प्रशासन दैनन्दिनी काम र नियम कानुनको अनुपालन गर्दा राम्रो मानिन्छ । व्यक्तिले प्रणालीमा कति मूल्य अभिवृद्धि ग-यो र सांगठनिक कार्यउपलब्धि कति देखायो भन्नेमा त्यति ध्यान दिइन्थ्यो । त्यो लिगेसी कर्मचारीतन्त्रीय पद्धतिमा रहँदा ग्राहकका नया स्वाद र सेवा लिने चाहना पूरा हुँदैनन् ।

परिवेशको गतिशीलतासँग अनुकूलन हुने स्वभाव र चहना विकास गरेपछि मात्र ग्राहकमैत्री सेवा दिन सेवा प्रवाहका काउन्टरमा बसेका कर्मचारी स्वयम् परिचालित हुन्छन्, स्वयम् उत्साही हुन्छन् । काम नै प्रेरणा हो भन्ने बोध गर्दछन् । यसप्रकारको कार्यसंस्कृति संस्थागत गर्नु नै अहिलेको माग हो ।

त्यस्तै कामको अर्को मनोविज्ञान के पनि हो भने काममा चुनौती भएन भने थप काम गरेर के हुन्छ भन्ने भावना संस्थागत हुनसक्छ, र प्रणाली लोसे अनि कर्मचारी जागिरे प्रवृत्तिमा रहन्छन् । तर यसको विपरीत व्यक्तिलाई चुनौतीपूर्ण जिम्मेवारी दिएमा उसले तेकिएको काम तोकिएकै समय र स्तरमा फत्ते गर्छ, गर्नैपर्छ । यसले अतिरिक्त कार्यजिम्मेवारी लिने वैयक्तिक चाहना र त्यस चाहनाले जिम्मेवारी बहन गर्ने आन्तरिक ऊर्जा पैदा हुन्छ । एउटा कार्यउपलब्धिले थप उपलब्धिको आधार दिन्छ ।

चुनौतीपूर्ण काम गर्ने व्यक्ति झनै ठूलो चुनौती बहन गर्न तत्पर हुन्छ । यो विकासको दर्शन पनि हो । यसले समग्र प्रणालीमा सिर्जनात्मक तनाब पैदा गरी अग्रसरतामुखी र आविस्कारमुखी प्रशासन सम्भव बनाउँछ । जुन सबै प्रकारका सरकारको चाहना हो । वाराक ओवामाले आविस्कारमुखी सरकारको अवधारणालाई यसरी नै संस्थागत गरेका थिए । चुनौती लिन उत्साही कर्मचारी योग्यताका पारखी हुन्छन्, हस हैन नाइ भन्ने क्षमतामा रहन्छन् । एक प्रसङ्गमा विल क्लीन्टनले भनेका थिए, मलाई सधैँ हस भन्ने होइन, नाइँ भन्नसक्ने प्रशासक चाहिएको छ । प्रशासनिक पद्धति संस्थागत एको समाजमा यस्ता उदाहरणहरू पाइन्छन् ।

कर्मचारीतन्त्रीय पद्धति सुधारमा सधैँजसो ध्यान नदिइएको अर्को विषय अधिकार र जिम्मेवारीको मिलान पनि हो । अग्रपंक्तिमा काम गर्ने कर्मचारीलाई जिम्मेवारी मात्र होइन, अधिकार र स्रोतसाधनको सुनिश्चितता पनि दिइनु पर्दछ । अधिकारबिना कसैलाई जिम्मेवारी दिइएमा त्यो आंशिक हुन्छ । उपलब्धिप्रद हुँदैन । जिम्मेवारीबिना अधिकार मात्र दिइएमा त्यो दुरूपयोग हुन्छ । पदाधिकारी भ्रष्ट बन्छन् ।

जिम्मेवारी निर्वाहका लागि अधिकार, स्रोत र साधन पूर्वशर्त हुन् । जिम्मेवारीबोध र जिम्मेवारी बहन भएपछि नै कार्यसम्पादन उपलब्धि हासिल गर्न सकिने हो भने त्यो उत्तरदायित्व पुष्टिको आधार पनि बन्दछ । स्पष्ट कार्यविवरण, पर्याप्त अधिकार र स्रोतसाधन, तालिम अनि क्षमता विकास, प्रोत्साहन प्रणाली, कार्यस्वायत्तता र सांगठनिक विश्वास एवं सहयोग प्रणाली र यसलाई व्यवस्थापन गर्ने रणनीतिक योजना र कार्यसम्पादन प्रणाली उपलब्धिमूलक व्यवस्थापनका आधार हुन् । उत्तरायित्व केन्द्रीकृत गर्ने र जिम्मेवारी तल झार्ने गरिनु हुँदैन भने अधिकार र स्रोतसाधन नदिने वा कम दिने र जिम्मेवारी मात्र दिने पनि गरिनु हुँदैन ।

कर्मचारी क्षमतालाई प्रभाव पार्ने अर्को पक्ष भनेको कार्यवातावरण हो । कर्मचारीलाई नकारात्मक रूपमा आस्था र आग्रहमा विभाजन गर्ने परिपाटी भएमा पनि क्षमता निर्माण र उपयोगले अवसर पाउँदैन । त्यस्तै निष्ठामा रहने इमानदार कर्मचारीलाई समाजले उचित मूल्यांकन गरेमा व्यक्ति क्षमता विकास र उपलब्धि विस्तारका लागि स्वयम अग्रसर हुन्छ । कर्मचारी राजनीतिक कार्यकारी (पोलिटिकल बोस) बाट मार्गदर्शन, दिशाबोध र अभिभावकत्व अपेक्षा गर्दछ ।

कर्मचारीको कार्यावातावरण सधैँ राजनीतिक हुन्छ, तर मूल्य तटस्थ भई निष्पक्ष काम गर्नु उसको व्यावसायिक धर्म हो । यो धर्म निर्वाहको वातावरण राजनीतिक समाजले निर्माण गर्नसक्छ । जब राजनीतिक परिवर्तन हुन्छ, त्यतिबेला राजनीतिक प्रणालीले प्रशासकीय कार्यवातावरण अझै सहज बनाइदिनु पर्दछ, अनि मात्र व्यावसायिक धर्म निर्वाहको वातावरण बन्दछ । राजनीतिक परिवर्तन हुँदा जनताका संवेग र चाहनाहरू राजनीतिक समाजमा मुखरित हुन्छन्, ऊ छिटो छरितोरूपमा आफ्ना मतदाताको चाहना पूरा गर्न अधीर हुन्छ तर प्रशासकीय परिपाटी उचित प्रक्रिया र पद्धतिलाई अवलम्बन गर्नुपर्ने बाध्यतामा रहन्छ । यस अवस्थामा ‘पोलिटिक्स व्युरोक्रेसी ग्याप’ बढ्न सक्छ ।

राजनेताहरू यो ‘ग्याप’ साँघुरो बनाउने सामथ्र्यमा प्रणालीको विश्वास जित्दै कार्यवातावरण सहज बनाउने गर्दछन् । राम्रा प्रशासकहरू परिवर्तनका संकेतहरू प्रणालीभित्र संस्थागत गर्न तत्पर हुन्छन् । यसरी राजनीति र प्रशासनको लय, ताल र राग मिल्न जान्छ । जसबाट राष्टनिर्माणको अभीष्टमा दुवै थरिका पात्र सफल भूमिका निर्वाह गर्नसक्छन् ।

आधुनिक प्रशासकीय परिपाटी सेवाग्राहीसँग घुमाउरो सम्बन्धमा रहनु हुँदैन । आफ्ना सेवाग्राहीसँगको अन्तरसम्वाद (सिटिजन इन्टरफेस)ले सेवाग्राहीको स्वाद र संकेतको जानकारी मात्र प्राप्त गर्न सकिने होइन, यसबाट थप बल र अग्रसरताको मार्ग पनि तय गर्न सकिन्छ । सेवा वडापत्र, मिस्टेरी सपिङ, खुला दिन, सार्वजनिक संवाद, सेवाग्राही सन्तुष्टि सर्वेक्षण, समकक्षी पुनरावलोकन, सार्वजनिक संवाद, सिटिजन जुरी, सामाजिक विवेचनाजस्ता उपकरणहरूको उपयोगले सार्वजनिक प्रशासनजस्तो जीवन्त संगठनलाई गतिशील बनाउन सकिन्छ ।

प्रविधिको बाढीले ज्ञानको विष्फोटका अवसर सिर्जना गरेको छ र प्रशासनलाई त्यसबाट अछुतो रहने क्षमा छैन । यसले कार्यप्रति निष्ठावान्, उद्देश्य र उपलब्धिप्रति प्रतिबद्ध र जनमुखी प्रशासनको माग पूरा गर्दछ । यसो भएमा मात्र राष्ट्रसेवा र वृत्ति विकासको दोहोरो अवसर सही अर्थमा प्राप्त भएको भन्न सकिन्छ । अन्यथा वृत्ति एकातिर र सेवा अर्कोतिर रहिरहन्छ ।